飲食店でのパワハラ相談は年々相談件数が増えています。飲食店マネージャーからの嫌がらせ、料理長からの暴言など、一昔前は見習い期間中は料理長や先輩から厳しい指導を受けて
一人前になるという時代もありましたが、今は通用しません！職場のパワハラを防止するための法律が改定され、2020年6月から施行、中小企業は2022年4月より義務化されます。
厚生省HP参照：労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について
飲食店でのパワハラ予防・対策にどう取り組むか考えておくことが大切です。
もくじ
1.パワハラの定義とは？
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、以下のように定義しています。
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③の要素を全て満たした場合、パワハラと定義する。
以下、①から③を詳しく解説していきます。
①優越的な関係を背景とした言動とは？
・職務上の地位が上位の者による言動
・職務上の地位によるものだけでなく、業務上必要な知識、経験がある者の言動
・同僚又は部下からの集団による言動で、これに抵抗や拒絶することが困難なこと
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは？
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
③就業環境が害されるものとは？
・言動により、身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なもの
・就業する上で看過できない程度の支障が生じるもの
・能力の発揮に重大な悪影響が生じるもの
2.職場パワハラは6類型に分類される
職場におけるパワハラの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、下記６つの類型があります。
2.1 精神的な攻撃
労働者を脅迫するような言動や人格を否定するような侮辱、名誉棄損に当たる言葉、ひどい暴言は、精神的な攻撃型のパワハラに該当します。
人格を否定するような言動には、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動も含まれます。
2.2 身体的な攻撃
殴ったり、蹴ったり、労働者の体に危害を加える行為や、相手に物を投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることは身体的な攻撃型のパワハラに該当します。
2.3 過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、過大な要求型のパワハラに該当します。
2.4 過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは、過小な要求型のパワハラに該当します。
2.5 人間関係からの切り離し
特定の労働者に対して、仕事から外したり、別室への隔離・無視や仲間外しなどの行為は、人間関係からの切り離し型のパワハラに該当します。
2.6 個の侵害
労働者を職場外でも継続的に監視したり、個人の私物を写真で撮影したりすること、また、上司との面談等で話した性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに、他の労働者に暴露することは、個の侵害型のパワハラに該当します。
3.パワハラで訴えられないためにできる予防策とは？
3.1 組織のトップがパワハラ予防を明確に発信する
組織のトップが職場のパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示すことが大切です。
パワハラは、全従業員が取り組む重要な課題であることを明確に発信するようにしましょう。
3.2 ルールを決める
就業規則にパワハラの禁止や処分に関する規定を設けましょう。
ルールは従業員にとって分かりやすく、できる限り明確な内容としましょう。
3.3 従業員アンケートなどで実態を把握する
従業員アンケートを実施し、実態を把握しましょう。また、アンケート以外でも「相談窓口」を設置し、悩みを抱えずに相談できるようにする工夫も大切です。
4.もし、パワハラがあったと訴えられたらどうする？
もし、従業員にパワハラがあったと相談された時、どのように対応すればいいのか。
対応の流れとポイントを解説します。
①相談者の話を聞く
相談者の秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けない事など、どのような対応をするか明確にしましょう。1回の相談時間は長くても50分程度としょましょう。
②事実関係の確認をする
相談者の了承を得た上で、行為者や第三者に事実確認を行いましょう。相談者と行為者の意見が一致しない場合に、第三者に事実確認を行いましょう。
③行為者、相談者のとるべき措置の検討をする
以下の要素を踏まえて措置内容を検討しましょう。
・相談者の被害の大きさ
・事実確認の結果
・行為者または相談者の言動に問題があったと考えられる点
・就業規則の規定
・パワハラについての裁判例
対応としては、行為者または相談者への注意、行為者からの謝罪、人事異動、懲戒処分、などが考えられます。
④行為者、相談者へのフォロー
相談者、行為者の双方に対して、会社として取り組んだことを説明しましょう。行為者の言動にどのような問題があったかを伝え、同様の問題が再度起こらないようにフォローアップしましょう。
⑤再発防止策の検討をする
再発の防止策は予防策と表裏一体です。予防策に継続的に取り組むことで再発防止につなげましょう。
さいごに
飲食店はパワハラが多く起こる業界であると言われています。また、個人経営の飲食店の場合は、相談するための窓口がないのもパワハラが多くなる理由だと考えられています。大企業であればパワハラを相談するための窓口があり、報告があった時点でなんらかの指導が入るものですが、そういった対策がなされていない場合、いつまでもパワハラがなくなることがありません。
パワハラが起きにくい職場とは、「風通しの良い職場」であると言うことができます。活発にコミュニケーションが交わされている職場では上司と部下の関係も良好で、パワハラが起きにくくなります。逆に、上司と部下の関係が良好ではない場合には、指導を行う場合にも態度がきつくなりがちで、パワハラを受けた、と感じてしまうことに繋がりかねません。
中小企業でも2022年4月労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が義務化されます。
早いうちにパワハラ予防・対策にどう取り組むか考えておくことが大切です。